15 روند جدید استخدام

استخدام، صنعتی پویا و همواره در حال تغییر است. فناوری‌های جدید، چهره این صنعت را کاملا دگرگون کرده‌اند و فرآیند جذب و استخدام کاملا در سلطه تکنولوژی قرار گرفته است. اولویت‌های بازار کار متحول شده و شاهد ایجاد تقاضا برای مجموعه‌ای تازه از مهارتها هستیم.

در مقاله پیش‌رو، به بررسی 19 روند جدید در صنعت استخدام و مرور استراتژیهایی میپردازیم که به کمک آن در رقابت بر سر جذب استعدادها سرآمد خواهید بود.  

این فهرست 19گانه از روندهای استخدامی جدید، به منزله نقشه راهی برای ارتقاء استراتژیهای استخدام سازمانها هستند. آیا خود را آماده پذیرش و اجرای روندهای جدید کرده اید؟ و یا این که ترجیح میدهید سر در برف فرو کنید و از قافله رقابت جا بمانید؟   

کفه ترازو به نفع بازار کار تغییر کرده است

در واقع، روش استخدام تغییرکرده است. متقاضیان کار امروزه بیش از هر زمان دیگری دست برتر را داشته و حالا آنها هستند که سازمان مورد علاقه‌شان را برای کار انتخاب می‌کنند.

مطابق با تحقیقات انجام شده، بازار کار فعلی به میزان90% تحت تسلط و در اختیار نیروی کار قرار دارد. به این معنی که دیگر شما نیستید که استعدادها را انتخاب می‌کنید. بلکه آنها هستند که شما را بر می‌گزینند.

متعاقبا، یافتن واستخدام داوطلبان ایده آل برای شغل، به ویژه آن هایی که دارای مهارت های مورد تقاضا هستند، به یک امر خیلی دشوار، هزینه بر و بسیار زمان‌گیر تبدیل شده است.

پارادایم استخدام تغییر جهت داده و حالا کارجویان هستند که در کانون توجه و تمرکز قرار گرفته‌اند؛ بگونه‌ای که باید با آنها رفتاری مشابه با مشتری و ارباب رجوع داشت.

تغییر الگوی استخدام،  مجموعه‌ی کاملا جدیدی از واژگان و ترندها را نیز به ارمغان آورده است. که در اینجا پانزده مورد از مهم ترین روندهای اخیر در صنعت استخدام که تاثیرات شگرفی در این رشته داشته‌اند را مورد بررسی قرار می‌دهیم:

1)بازاریابی استخدام:

 استراتژی بازاریابی استخدام  متکی بر اجرای تاکتیک های بازاریابی در فرآیند استخدام است. بازاریابی استخدام، فرایند پرورش و جذب اشخاص مستعد به سازمان با استفاده از تاکتیک‌ها و روش‌های بازاریابی است. 

بازاریابی استخدام  روندی است که در نتیجه وضعیت موجودِ بازار کار بوجود آمده است. هدف اصلی بازاریابی استخدام، پیگیری آخرین روندهای بازار و ارائه راه حلهای سازنده به شرکت ها در راستای مواجهه با چالش های جدید است. به این ترتیب شرکت هایی که بهترین شیوه های بازاریابی استخدام را اتخاذ می کنند با احتمال بیشتری قادر به جذب استعدادها خواهند بود.

هرم جذب استعدادها شامل 6 مرحله است: آگاهی، توجه، علاقه (بازاریابی استخدام  عهده دار این سه مرحله است)، درخواست، گزینش و استخدام (استخدام شامل این سه مرحله است).

شرکت‌هایی که برای اولین بار بتوانند روندهای جدید استخدامی را بکار ببندند، پیروز رقابتهای نفس‌گیر بر سر جذب استعدادهای برتر خواهند بود. به همین خاطر است که بازاریابی استخدام در راس قله برترین روندهای صنعت استخدام جاخوش کرده است.

2) استخدام درونگرا:

اصطلاح استخدام درونگرا، برگرفته از مفهوم بازاریابی درونگرا است. بازاریابی درونگرا، شکلی از بازاریابی است که در آن گفتگوی مخاطب با کسب و کار یا برند، از طرف مخاطب آغاز می‌شود. در این الگو، مخاطب شما  به دنبال یکی از سوال‌ها و نیازهای خود و همچنین نیاز به استخدام، در یکی از شبکه های اجتماعی جستجو می‌کند و به شما می‌رسد. و یا مخاطب شما، توسط گوگل یا سایر موتورهای جستجو به دنبال یک وب‌سایت می‌گردد و به سایت شما می‌رسد. بنابراین، معتقد است که خودش به سایت شما جذب شده، نه اینکه شما با ارسال پیام او را وادار به بازدید از سایت خود کرده باشید.

از این رو، استخدام درونگرا یکی از استراتژیهای بازاریابی استخدام است که با استفاده از آن به شکلی پویا و مستمر، داوطلبان را با هدف این که ما را به عنوان کارفرمای بعدی خود انتخاب کنند، جذب می‌کنید. هدف شما در استخدام درونگرا، جذب، تبدیل و درگیر کردن کارجویان است.

طی سالهای اخیر، رویکرد استخدام از روش برونگرا به درونگرا تغییر کرده است. در واقع، دستیابی به مخاطبان و پیشنهاد موقعیت شغلی به آنها، راهی نیست که دیگر بتوان به کمک آن نیروهای مستعد را جذب کرد. بنابراین چنانچه به دنبال راه‌حلی  بلند مدت برای ارتقای استراتژیهای استخدام خود هستید، استخدام درونگرا راهکاری مناسب خواهد بود.

3)برند کارفرمایی:

 برند کارفرما، اصطلاحی است که عموما برای توصیف اعتبار و محبوبیت یک سازمان بعنوان کارفرما بکار می‌رود. لذا برند کارفرما در معنای ساده خود به مفهوم این است که چقدر برای کارجویان جذاب و دارای اعتبار هستیم. لذا برند کارفرما ادراکی و تصویری است که متقاضیان استخدام، جویندگان کار و کارکنان فعلی از شرکت و کار کردن در آن دارند.

تحقیقات توسط لینکداین ثابت کرده است که بیش از75 درصد از کارجویان قبل از ارسال درخواست کار، درباره اعتبار شرکت و برند کارفرمایی آن جست وجو می‌کنند.

سازمانهایی که دارای برند کارفرمایی ضعیفی باشند نه تنها در جنگ بر سر جذب استعدادها بازنده خواهند بود؛ بلکه همواره در مبارزه‌ای بی‌امان و فرسایشی برای حفظ کارمندان فعلی‌شان قرار خواهند داشت. به همین خاطر است که برند کارفرمایی، یکی از برترین روند های صنعت استخدام خواهد بود.

4)تجربه کارجو:

تجربه کارجو به‌معنای کل ادراک و تجربه گذشته، حال و آینده‌ی متقاضیان از فرایند استخدامی  شرکت شما است. این تجربه، مبتنی براحساسات، رفتارها و نگرش هایی است که متقاضیان در کل فرایند استخدام، از غربالگری تا گزینش برای مصاحبه، استخدام و درنهایت، آموزش و تربیت برای تبدیل‌شدن به عضوی موثر در سازمان، درک می‌کنند.

چرا مدیریت تجربه کارجویان، یکی دیگر از مهم ترین روندهای استخدامی است که باید در سال آینده مورد توجه کارفرمایان قرار بگیرد؟

به این دلیل که داوطلبانی که تجربه مثبتی در فرایند استخدام شما داشته باشند، احتمال بیشتری دارد که پیشنهاد شغلی شما را بپذیرند، یا در آینده مجددا به سازمان‌تان درخواست کار دهند و یا دیگر متقاضیان کار را به شرکت شما ارجاع دهند. 

مطالعات موسسه کلی‌سرویسز نیز نشان‌دهنده آن است که:

• 95% از متقاضیان کار در صورتی که تجربه اولیه مثبتی داشته باشند، احتمال دارد که دوباره برای موقعیت‌های شغلی آن شرکت درخواست استخدام ارسال کنند.

• 97% از متقاضیان کار که تجربه مثبتی دارند، دیگر کارجویان را نیز برای درخواست شغل به شما ارجاع خواهند داد.

• 88% از متقاضیان کار که تجربه مثبتی دارند، میزان خرید خود از آن سازمان را افزایش می‌دهند.

• 55% از متقاضیان کار که تجربه مثبتی دارند، تجربه خود را با شبکه ارتباطی‌شان در شبکه‌های اجتماعی به اشتراک خواهند گذاشت.

 

وانگهی، تجربه منفی کارجو تنها به قیمت از دست دادن آن کارجو تمام نمی‌شود؛ و ممکن است هزینه‌های قابل توجه دیگری را نیز روی دست سازمان بگذارد! معروف ترین نمونه در این خصوص، مورد ویرجین‌مدیا است، شرکتی که محاسبات نشان می‌دهد که تنها تجربه بد یکی از متقاضیان کار در آن، عددی حیرت‌انگیز بالغ بر 5.4میلیون دلار برایشان آب خورده است.

5)مخازن استعداد:

منظور از مخزن استعداد، پایگاه داده‌ای است که در آن استخدام کنندگان و مدیران منابع انسانی، اقدام به نگهداری اطلاعات داوطلبان برتر شغلی می‌کنند. مخازن استعداد، نه تنها داوطلبانی را که برای فرصتهای شغلی درخواست داده اند شامل می‌شود، بلکه دربردارنده‌ی کارجویان غربال‌شده، کارجویان ارجاعی، استعدادهای برتر و داوطلبانی که با اشتیاق و به میل خود به عضویت مخزن استعداد شما درامده‌اند نیز هست.

تصور کنید  هر زمانی که یک موقعیت شغلی خالی داشته باشید، به بانکی از استعدادها دسترسی دارید که میتوانید از میان اعضای آن، برترین و مناسب‌ترین افراد را انتخاب کنید. چه چیزی از این بهتر! 

به همین دلیل است که بسیاری از کارفرمایان خوشفکر از همین حالا به فکر افتاده و با استفاده از سرویسهای رایگانی مثل پلتفرم استخدامی بازارشناسان شروع به ایجاد پایگاه داده ای  از کارجویان مستعد و با کیفیت، برای نیازهای کنونی و آتی خود کرده ‌اند.

6) مدیریت ارتباط با کارجویان(crm): 

 مدیریت ارتباط با کارجویان، روشی برای مدیریت و ارتقای روابط با داوطلبان شغلی کنونی و بالقوه است.

داشتن یک نظام قدرتمند مدیریت ارتباطات با کارجویان، به سرعت تبدیل به یکی از برترین روند های استخدامی شده است. این روش نسبتا جدید، به عنوان راه حلی در مواجهه با یکی از بزرگ‌ترین چالشهای صنعت منابع انسانی یعنی جذب استعدادها، معرفی شده است.

7)استخدام اجتماعی:

استخدام اجتماعی به مفهوم استفاده از کانال‌ها و رسانه‌های اجتماعی به منظور استخدام نیروی کار است. این اصطلاح به روش‌های مختلف استفاده از رسانه های‌اجتماعی (مانند فیس بوک، توییتر، لینکداین و غیره) و وب سایت‌ها (وبلاگ ها، فرومها، تالارهای هم‌اندیشی تخصصی شغلی و وبسایتهای مثل بازارشناسان) با هدف جستجو، جذب و استخدام نیروهای مستعد اشاره دارد.

بر اساس مطالعات اینفینیتی سوشال مدیا پیرامون استفاده از شبکه‌های اجتماعی در استخدام:

• 94% از کارفرمایان از شبکه‌های اجتماعی برای استخدام استفاده کرده و یا برای آن برنامه دارند.

• 49% از کارفرمایان که از شبکه‌های اجتماعی استفاده می‌کنند، به نقش آن در ارتقاء کیفیت متقاضیان شغل اشاره میکنند.

• 70% از کارفرمایان قصد دارند که میزان سرمایه‌گذاری خود در استخدام اجتماعی را افزایش دهند.

گفتنی است که استخدام اجتماعی، فراتر از اشتراک آگهی فرصتهای شغلی در شبکه های اجتماعی بوده و مفهوم مبسوط‌تری دارد. البته می‌توان از شبکه های اجتماعی برای جست وجوی مستمر در میان داوطلبان بالقوه، ایجاد رابطه با آن‌ها و تشویق آن‌ها برای ارسال درخواست برای فرصتهای شغلی استفاده کرد. 

8)ابزار های خود کارسازی استخدام:

 ابزار های اتوماسیون استخدام، به بیان ساده نرم افزارهایی هستند که از فناوری جدید به منظور خودکارسازی فرایند استخدام  بهره می‌برند. خودکارسازی فرایندهای استخدامی مدتی است که متداول شده است. با این حال، سیستم پیگیری کارجویان (ATS) و نرم افزار بازاریابی استخدام، از جمله پیشرفتهای جدید در این حوزه محسوب می‌شوند.

9) GDPR قانون جدید اتحادیه اروپا برای حفاظت از اطلاعات کاربران:

GDPR یا مقررات حفاظت از داده‌های عمومی، پیچیده‌ترین قانونی است که تاکنون اتحادیه اروپا برای حفاظت از اطلاعات شخصی کاربران وضع کرده است. این قوانین وضع شده‌اند تا کنترل بیشتری روی شیوه ذخیره و استفاده از اطلاعات به افراد بدهند و شرکت‌ها را ملزم کنند تا از اطلاعات شخصی که از کاربرانشان در اختیار دارند، با دقت بیشتری محافظت کنند. به نظر میرسد که دامنه اثرگذاری این قوانین به فراتر از اتحادیه اروپا برسد.

GDPR این امکان را فراهم میکند که کنترل بهتری روی اطلاعات شخصی‌مان داشته باشیم. به این ترتیب فرآیندهای استخدامی نیز میباید ضمن هماهنگ‌سازی خود با این رشته قوانین، در روش اجرایی خود تجدیدنظر کنند.  

10) استخدام داده‌محور:

برنامه‌ریزی و تصمیم گیری در این روش استخدامی مبتنی بر داده‌های بدست آمده از طریق فناوریهای حوزه منابع انسانی مانند سیستمهای پیگیری کارجویان وپلتفرم های بازاریابی استخدام است.

بکارگیری شاخص‌های این روش، امکان شناسایی نقاط قوت و و نقاط قابل بهبود استراتژی استخدامی را فراهم می‌کند. بکارگیری داده‌های استخدامی در فرآیند جذب نیرو، موجب ارتقاء بعضی از مهم‌ترین استانداردهای استخدام مانند زمان استخدام، هزینه ‌های آن و کیفیت نیروها می‌شود.

11)ارجاعات کارمندان:

 استراتژی معرفی نیرو از جانب پرسنل فعلی، بطور قطع یکی از کارآمدترین روش های استخدام و پرکردن موقعیت های شغلی است.

مطالعات ما ثابت کرده است که کارمندان ارجاع داده شده، با سرعت بالاتری جذب شده و استخدام آنها هزینه‌های کمتری دربردارد.  

12)کشف منابع استعداد:

کشف منابع استعداد ، یکی از استراتژیهای ضروری در فرآیند جذب به‌شمار می‌رود.

تحقیق لینکداین نشان داده است که فقط حدود36% از متقاضیان بالقوه شغلی، در واقع به دنبال کار هستند. با وجود این، بیش از90%آن ها، علاقه مند که در خصوص فرصت های شغلی جدید  مطلع شوند.

13) استخدام مشارکتی:

 استخدام مشارکتی روشی از استخدام است که طی آن، تیم منابع انسانی به همراه تیم هایی از دیگر دپارتمان‌ها به‌صورت مشترک فرآیند استخدام را پیش می‌برند. استخدام  مشارکتی، به دلیل کاهش ریسک استخدام‌های نامناسب و تضمین تناسب فرهنگی متقاضی کار با کل تیم، به روشی محبوب تبدیل شده است.   

14)مصاحبه های ساختاریافته: 

به مصاحبه هایی که در آنها از متدهای علمی برای ارزیابی برابر همه متقاضیان استفاده شده و همه آنها بر اساس استانداردها و ضوابط از پیش تعیین شده قضاوت می‌شوند، مصاحبه ساختاریافته می گویند. مصاحبه‌های ساختاریافته در حال تبدیل شدن به محبوب ترین نوع مصاحبه ها در میان بسیاری از کارفرمایان هستند. 

چرا؟

مصاحبه های ساختاریافته چند مزیت دارند:

• کارآیی

• هدفمندی

• انصاف

• دفاع پذیری قانونی

به علاوه، برگزاری مصاحبه‌‌ی ساختاریافته باعث می‌شود بتوانید با تعداد زیادی از افراد به‌طور هم‌زمان مصاحبه کنید. همچنین تجزیه و تحلیل مصاحبه‌های ساختاریافته ساده‌تر است. ضمن آنکه به کمک این روش سلایق و علایق شخصی وارد کار نشده و مصاحبه عادلانه تر انجام می شود. بر اساس تحقیقات، 35 درصد از افرادی که در مصاحبه ساختار یافته رد شده بودند رضایت بیشتری به نسبت افرادی که به طور معمولی مصاحبه شده بودند داشتند چرا که در این شیوه مصاحبه، بسیاری از قضاوتها و پیش‌داوریها و سوگیریها از بین رفته و امکان استخدام افراد مستحق بالاتر می‌رود.

15)همسویی استراتژیک:

 فرآیند استخدام وجذب باید با استراتژی کلی کسب و کار همراستا باشد. از آن جایی که شرکت‌ها نمی‌توانند در غیاب نیروی انسانی رشد کنند، فرایندهای جذب و استخدام باید رویکرد استراتژیک‌تری را در پیش بگیرد.

برای نیل به این هدف، لازم است تا اهداف و نیازهای آینده شرکت مشخص شود. و بر برمبنای آن، خلاهای مهارتی کنونی و  آتی تعیین شوند. 

تیم های منابع انسانی باید بر اساس نتایج، فرآیندهای استخدامی خود را در راستای حمایت از رشد کسب‌و‌کار اجرا کنند.

 

حوزه منابع انسانی، پیوسته در حال توسعه و تغییر است. این تغییر، به واسطه وجود نیروی انسانی جهانی‌شده تر و حتی جوان تر، اجتناب ناپذیر است. به همین دلیل است که میباید نیم‌نگاهی داشته باشیم به جدیدترین روند هایی که صنعت استخدام را تحت تاثیر قرار خواهند داد.

اگر قصد دارید که در جریان روندهای جدید استخدام بوده و استراتژی استخدامی‌تان را متناسب با الگوهای نوظهور پیش ببرید، ما در بازارشناسان می‌توانیم در این زمینه یاری‌تان کنیم.

تهیه شده در تحریریه بازارشناسان مگ (مرتضی امیرعباسی- سارا تاج الدین)

 

پرویز درگی

کاهش استرس با نوشیدن آب

نکته‌ای که در این درس به آن می‌پردازیم، کوتاه و مختصر است و می‌شد آن را در درس راه های کاهش استرس گنجاند. اما به علت اهمیت موضوع، تصمیم گرفتیم آن را در قالب یک درس مستقل منتشر کنیم.

آیا عادت دارید که هنگام استرس آب بنوشید؟ شاید ساده به نظر برسد، اما همین کار ساده ممکن است به کاهش سطح استرس شما کمک کند.

می‌دانید که بخش بزرگی از بدن ما از آب ساخته شده است. حدود ۷۸٪ وزن کودکی که تازه به دنیا آمده را آب تشکیل می‌دهد. اگر چه به تدریج و با افزایش سن، سهم آب در بدن انسان کاهش می‌یابد،‌ اما هم‌چنان حدود ۵۵٪ تا ۶۵٪ وزن یک انسان را آب به خود اختصاص می‌دهد. فقط کافی است به خاطر بسپاریم که تقریباً معادل ۳۱٪ وزن استخوان‌ها – به عنوان یکی از خشک‌ترین اعضای بدن – از آب تشکیل شده است (+).

با کارکردهای آب در بدن، از بزاق گرفته تا روانکاری مفاصل و از کمک به تنفس گرفته تا کنترل دمای بدن، کمابیش آشنا هستیم. اما آن‌چه موضوع بحث ماست، نقش آب در کاهش استرس است.

می‌دانیم که بدن ما به صورت دائمی آب از دست می‌دهد و ما با نوشیدن آب یا خوردن مواد غذایی – که آب بخشی از آن‌ها را تشکیل می‌دهد – این کاهش آب را جبران می‌کنیم.

در شرایط متعارف، یک فرد بالغ این تعادل را با نوشیدن حدود ۲/۲ لیتر (زنان) تا ۳ (مردان) لیتر آب در روز حفظ می‌کند و حاصل این می‌شود که حجم آب بدن در یک سطح ثابت باقی می‌ماند و چندان تغییر نمی‌کند.

در حالت عادی، ما هر زمان احساس تشنگی کنیم آب می‌نوشیم. اما بسیار پیش می‌آید که ما از نوشیدن آب به اندازه‌ی کافی غافل می‌شویم و آبی را که بدن از دست داده، به اندازه‌ی کافی جبران نمی‌کنیم.

رایج است که کاهش حجم آب بدن را بر اساس درصدی از وزن اندازه می‌گیرند و اعلام می‌کنند. مثلاً وقتی در یک مقاله می‌گویند دهیدراته شدن ۵٪ بسیار خطرناک است، منظورشان این است که اگر معادل ۵٪ وزن بدن آب از دست بدهیم، با تبعات جدی روبرو خواهیم شد.

اما اگر بیماری خاصی وجود نداشته باشد، اتفاقی که در زندگی روزمره می‌افتد بسیار کمتر از این مقدار است و بدن ما در فرایند دهیدراته شدن ممکن است ۱٪ و گاه تا ۲٪ آب از دست بدهد. چیزی که به آن Mild Dehydration (دهیدراته شدن ملایم) گفته می‌شود.

اما نکته در این‌جاست که همین میزان از دست دادن آب می‌تواند روی عملکرد ذهن و ترشح هورمون‌ها تأثیر جدی بگذارد (+/+/+/+).

یکی از تأثیرهای مستقیم این است که با دهیدراته شدن، سطح هورمون کورتیزول (که آن را به اسم هورمون استرس می‌شناسیم) افزایش پیدا می‌کند. اما هم‌زمان با دهیدراته شدن اتفاق‌های دیگری هم می‌افتد و مکانیزم‌های دیگری هم فعال می‌شوند.

کاهش بازه‌ی توجه (Attention Span) یکی از این تبعات نامطلوب است. احساس خستگی (Fatigue) و تنش اضطراب و کاهش قدرت تحلیل و پردازش ذهن (Cognitive Performance) از جمله تبعات نامطلوب دیگری است که با کاهش آب بدن همراه می‌شود.

اکنون کافی است تعریف استرس را در ذهن خود مرور کنید. ما در تعریف استرس می‌گوییم «هر زمان منابع مورد نیاز بدن از منابع در دسترس بیشتر شود، انسان‌ها استرس را تجربه می‌کنند.»

یکی از مهم‌ترین این منابع، ظرفیت پردازش ذهن است.

بنابراین وقتی می‌بینید از نقش نوشیدن آب در کاهش استرس صحبت می‌کنند با خودتان نگویید که آب، نه چک‌های من را پاس می‌کند و نه خطر را دفع می‌کند و نه مشکلات مدرسه‌ی فرزندم را حل خواهد کرد.

نوشیدن آب، فشارهای موجود را کاهش نمی‌دهد اما با کمک به بازیابی ظرفیت پردازش ذهن، منابع در دسترس شما را افزایش می‌دهد و کمک می‌کند استرس کمتری را تجربه کنید.

به عنوان نکته‌ی پایانی، به خاطر بسپارید که نمی‌توانید همه‌ی آب مورد نیاز روزانه‌ی خود را عصر و شب قبل از خواب بنوشید. از نخستین لحظه‌های روز نوشیدن آب را شروع کنید و بکوشید زمانی که روز به نیمه می‌رسد، نصف سهمیه‌ی آب آن روز را نوشیده باشید.

ضمناً هرگز دو نشانه‌ی کلیدی نیاز به آب را فراموش نکنید: احساس تشنگی و تیره شدن رنگ ادرار (در انسان سالم،‌ ادرار باید مانند آب شفاف باشد).

همواره به خودتان یادآوری کنید که انسان، یک ظرف بزرگ آب است که کمی مواد معدنی و سایر المان‌های شیمیایی هم به آن افزوده شده است.

 

محمدرضا شعبانعلی

اگر موبایل بودم | تمرین باهم‌نویسی

اشاره: «با هم بنویسیم» عنوان سلسله تمرین‌هایی است که در آن با هم «آنافورا» می‌نویسیم. لطفاً پیش از نوشتن تمرین حتماً تعریف آنافورا را بخوانید.

و اما تمرین جدید:

اگر موبایل بودم…

اگر موبایل بودم، دوست نداشتم دم به دقیقه چشمت به من باشد.

اگر موبایل بودم شب­‌ها -زودتر از تو- خاموش می‌­شدم.

اگر موبایل بودم، دوست داشتم گاهی اوقات توی خانه بمانم و تو تنها بیرون بروی.

اگر موبایل بودم، وسط گفت‌وگوی تو با دیگران نمی­‌پریدم.

اگر موبایل بودم، بیشتر اوقات بی­‌صدا می­‌ماندم، حتی بدون لرزش.

اگر موبایل بودم، نمی­‌گذاشتم هر وقت حوصله‌­ات سر رفت یا از چیزی عصبانی شدی، سراغ من بیایی.

اگر موبایل بودم، بین کتاب‌­هایت قایم می­‌شدم تا به بهانۀ پیدا کردن من حال کتاب‌هایت را بپرسی.

اگر موبایل بودم، تمام برنامه­‌های اضافه را از روی خودم پاک می­‌کردم.

اگر موبایل بودم، وقتی به تمرکز نیاز داشتی، بیرون اتاق می­‌ماندم و مزاحمت نمی‌­شدم.

اگر موبایل بودم، به حریم خصوصی دیگران احترام می­‌گذاشتم به هر جایی سرک نمی‌کشیدم.

اگر موبایل بودم، از تو خواهش می­‌کردم مرا با خودت توی دستشویی نبری.

اگر موبایل بودم، نمی‌­گذاشتم وقتی با کسی چت می‌­کنی، مدام حواسش پرت شو و پیام‌­­های دیگر را هم بخوانی.

اگر موبایل بودم، تمام پیج‌ها و کانال­‌های جفنگی را که دنبال می‌کنی پاک می‌کردم.

اگر موبایل بودم، مجبورت می‌­کردم به‌جای مصرف­‌کننده‌بودن، خودت هم عکس‌­ها و نوشته­‌های مفید و خوب خلق کنی.

اگر موبایل بودم، هنگ می­‌کردم تا دست از سرم برداری.

 

شاهین کلانتری

قانون شماره ۱۴: صریح و شفاف هستم.

من معتقدم دنیا به شفافیت پاسخ می‌دهد.
بسیاری از افراد خودشان نمی‌دانند چه می‌خواهند و هیچ شفافیتی  حتی در خواسته‌هایشان نیز ندارند. مثلاً  خیلی‌ها می‌گویند دلم می‌خواهد پولدار شوم.آیا کلمه پولدار شفاف است؟خیر.ممکن است پولدار شدن برای کسی که ماشین پرایدش برای او برابر با گردش مالی دوساله وی است بسیار متفاوت با کسی باشد که درآمد روزانه‌اش چند ده میلیون تومان است.
شفافیت در کلمات و شفافیت در هدف‌گذاری بسیار مهم است.در این مثال می‌توان گفت: “من می‌خواهم مثلاً تا یک سال آینده درآمد فعلی‌ام از دو میلیون تومان به سه برابر یعنی شش میلیون تومان افزایش یابد.” این‌یک جمله بسیار واضح و شفاف و دارای زمان‌بندی است که به مغز ما جهت و فرمان می‌دهد.اما کلمه پولداری برای مغز گنگ و نامفهوم است.

مثالی دیگر این است که بسیاری می‌گویند ” من می‌خواهم موفق شوم” خب تعریف موفقیت چیست؟ موفقیت یعنی پولداری؟ یعنی سلامتی؟  یعنی تحصیلات؟ یعنی خانواده خوب؟ یعنی دقیقاً چه چیزی؟

موفقیت برای هرکسی در هر سنی  و در هر جایگاهی بسیار متفاوت است و بنابراین اینجا نیز باید موفقیت را واضح تعریف نمود.ممکن است موفقیت برای من پرفروش شدن کتابم و برای دیگری قبولی در دکترا باشد و برای آن‌یکی فروش بیشتر اجناسش و برای دیگری ازدواج خوب و …

پس عباراتی مثل پولداری،موفقیت،پیشرفت و … کلماتی گنگ و کلی است و باید برای هرکسی با معیارهای خودش تعریف شود و روی کاغذ آورده شود.

بنابراین شفافیت به من کمک کرده تا اولاً بدانم چه می‌خواهم و ثانیاً چقدر و در چه زمانی می‌خواهم.

شفافیت به من کمک کرده تا خودم باشم و خودم را زندگی کنم.

بسیاری از مردم پشت نقاب زندگی می‌کنند.آن‌ها دارای چند شخصیت هستند.یک شخصیت در خانه.یک شخصیت در فامیل.یک شخصیت در محیط کار و یک شخصیت در بین دوستان! و چقدر سخت است این‌گونه زندگی کردن.چون انرژی خیلی زیادی از شما می‌گیرد و شما مدام بخش‌هایی از شخصیتتان را مخفی می‌کنید و بخش‌هایی را آشکار.

شفافیت به من کمک کرده از بیان خواسته‌های درونی‌ام خجالت نکشم و سعی کنم راحت حرف دلم را بزنم. این‌گونه تکلیف خودم با خودم و دیگران با من خیلی سریع مشخص می‌شود. صراحت بیان نیز کمک کرده تا حرفی در دلم نماند و انرژی بسیار کمی مصرف کنم زیرا چیزی برای مخفی کردن ندارم

حسن شیرمحمدی

۶ سؤال برای ارتقای عملکرد تیم فروش

اگر مدیر فروش هستید و به رشد و شکوفائی نیروهای فروش خود علاقه مند هستید و دوست دارید که سودآوری شرکت خود را افزایش بدهید، هر چند وقت یک بار باید سؤالاتی از خود بپرسید تا عملکرد مؤثر خودتان را مورد بررسی قرار بدهید.

سؤالات مدنظر ساده هستند اما تلاش برای پاسخ صحیح  به آنها می تواند موجب تمایز عملکرد شما شود و شما را به دستاوردهای بزرگی برساند.

پاسخ این پرسش ها نشان می دهد که شما تا چه حد امکان موفقیت دارید و تیم فروش شما در شرایط رقابتی بازار تا چه میزان می تواند پیروز باشد.

• آیا فرآیند خرید از شما ساده است؟

بعضی از شرکتها فرآیند فروش پیچیده ای دارند و موجب سردرگمی مشتری می شوند و یا آنقدر درگیر کاغذ بازی هستند که مشتری در هر خرید باید وقت زیادی را صرف انجام تشریفات اداری کند.

فرآیند فروش خود را بررسی کنید و فلسفه وجود هر مرحله را زیر سوال ببرید؟ مثلا چرا مشتری باید برای واریز پول به بانک برود و یا چرا این تعداد از افراد باید برگه خروج کالا از انبار را امضا کنند. اگر طولانی بودن مراحل فروش به خاطر سیستمهای کنترلی داخل شرکت است آیا این کنترل به نحو دیگری امکان پذیر نیست.

• آیا روش های فروش خود را بررسی می کنید؟

اگر شما یا اعضای تیم شما در روشهای فروش قدیمی گیر کرده اید احتمال دارد که از رقبا عقب بیافتید.

یادگیری مطالب تازه در مورد فروش می تواند به شما کمک کند که روشهای فروش خود را به روز کنید بنابراین همواره در حال یادگیری باشید و بر اساس یادگیریها سعی کنید روشهای فروش خود را مورد ارزیابی قرار دهید و تغییراتی در آن بوجود بیاورید.

فروشندگانی در بلند مدت برنده خواهند بود که به ارتقای عملکرد خود متعهد باشند، کسانی که هیچگاه عملکرد خود را کامل نمی دانند و تلاش می کنند که هر روز مؤثرتر از پیش عمل کنند.

• آیا از فناوریهای روز استفاده می کنید؟

فناوریهای روز می تواند یکی از باوران قدرتمند شما در امر فروش باشد.

نرم افزارهای مدیریت ارتباط با مشتریان یکی از این فناوریها است که می تواند به شما و تیم فروش کمک کند که ارتباط مؤثرتری را با مشتریان ساماندهی کنید. این نرم افزارها می تواند به شما کمک می کند که فرایند فروش خود را کامل کنید  و در صورت لزوم بر کار اعضای تیم خود نظارت کنید و همچنین مشتریان فعلی و قبلی خود را از نظر سوابق خرید بررسی کنید و ارتباط خود را با آنها مدیریت نمائید.

در صورت لزوم فناوریها دیگر مانند شبکه های اجتماعی نیز می تواند به شما کمک کند که به بازارهای هدف خود دست پیدا کنید.

همین ماه اخیر یک شرکت با کمک یکی از هنرپیشگان که در یکی از شبکه های اجتماعی حضور فعال و تعقیب کنندگان زیادی داشت موفق شد که بدون هیچگونه تبلیغات از رسانه های انبوه چندین نمایندگی در سراسر ایران جذب کند.

• آیا اعضای تیم فروش را به چالش می کشید؟

اهداف عملکرد برای فروشندگان خود مشخص کنید  لازم نیست که بگویم هدف باید قابل دستیابی باشد و توانائی های فروشندگان شما را ارتقاء بدهد نه اینکه انگیزه را در آنها بکشد (برای مطالعه ویژگیهای هدف خوب اینجا را مطالعه کنید).

پس از تعیین اهداف عملکرد باید سیستمی برای ارزیابی آن تعریف کنید. این سیستم باید شفاف، دقیق، با ثبات و عادلانه باشد.

• آیا سیستم پاداش مناسب در قسمت شما وجود دارد؟

پس از ارزیابی پیشرفت عملکرد باید براساس میزان دستیابی به اهداف پاداش تعیین کنید و در صورت شکست عکس العمل نشان دهید.

لازم نیست پاداش شما حتما مالی باشد (گرچه با توجه به تورم فزاینده در کشور پاداشهای مالی می تواند بهترباشد).

برای انتخاب پاداش مناسب  باید حوزه علایق همکاران خود را بشناسید تا متوجه شوید که چه چیزی می تواند به ادامه انگیزه هر یک از آنها کمک کند.

به یاد داشته باشید اعمال هر گونه تبعیض بین فروشندگان و یا دادن پاداش بر اساس معیارهایی به جز عملکردی که وظیفه سازمانی افراد است موجب از بین رفتن انگیزه دیگر افراد می شود. متاسفانه من مدیرانی را سراغ دارم که بر حسب چاپلوسی و خبرچینی به پرسنل خود پاداش می دهند.

• آیا فرهنگ واحد شما پشتیبان اعتماد و عملکرد خوب است؟

مجموعه باورها، ارزشها و رفتارهای شما می تواند شکل دهنده فرهنگ قسمت تحت امر شما باشد و این فرهنگ می تواند نقشی مثبت یا منفی در موفقیت فروش شما داشته باشد.

اگر شما صادق و روراست باشید و از صمیم قلب خواهان کمک به مشتریان خود باشید و با دید برنده_ برنده با مشتریان معامله کنید به احتمال زیاد تیم فروش هم از شما خواهند آموخت که اینگونه باشند و این نگرش و رفتار از دید مشتریان نیز دور نمی ماند و آنها را به خرید از شما تشویق می کند.

همچنین اگر شما به عنوان مدیر فروش نگرشی مثبت داشته باشید و خوش بین باشید به احتمال زیاد همکاران شما نیز این چنین خواهند بود.

به یاد داشته باشید برای فروش خوب فروشندگان باید اعتماد به نفس  داشته باشند و باور کنند که می توانند موفق شوند.

 

محمدرضا حق پرست

رعایت حریم شخصی فرزندان در خانواده

نوجوانان به داشتن حریم خصوصی نیاز دارند اما به دلیل این که هنوز کامل وارد دنیای بزرگسالی نشده اند و نسبت به خیلی از مسائل آگاهی ندارند. و نیاز به نظارت از طرف بزرگسالان را دارند. ما در این مقاله می خواهیم به بررسی رعایت حریم شخصی فرزندان در خانواده بپردازیم و مسئله اساسی که ما به آن میپردازیم این است که نوجوانان به چه میزان باید حریم شخصی داشته باشند؟ 

حریم شخصی فرزندان

حریم شخصی یا خصوصی یعنی این که فرد بتواند خود یا اطلاعاتی از خود را از دیگران جدا کند و بتواند با انتخاب خودش آن ها را یا بخشی از آن ها را برای دیگران آشکار کند. حریم شخصی می تواند شامل حریم شخصی جسمی، محل زندگی و اطلاعات شخصی شود. نوجوانی مرحله ای است برای گذر از کودکی و ورود به بزرگسالی و در این مرحله نوجوانان با مسائل جدیدی رو به رو هستند. آن ها دغدغه های جدیدی پیدا کرده اند و والدین آن ها نیز با چالش های جدید رو به رو می شوند. رعایت حریم شخصی فرزندان در خانواده یکی از این مسائل است. نوجوانان در این مرحله نیاز به حس استقلال و حد بیشتری از حریم خصوصی را دارند. وقتی والدین به حریم شخصی فرزندان احترام می گذارند باعث اعتماد در نوجوانان می شوند و مسیر آن ها را برای رشد و پیشرفت هموار می کنند. اما توجه به این نکته ضروری است که احترام به حریم خصوصی فرزندان به معنی عدم نظارت به نوجوان نیست.

برخی والدین حق خود می دانند که از تمام مسائل ریز و درشت زندگی فرزندشان اطلاع داشته باشند و مدام تلاش می کنند که از کارهای فرزندشان باخبر شوند، آن هم با کاراگاه بازی. به اتاق آن ها سرک می کشند، کیف و کمد و حتی گاهی برگه های روی میز آن ها را می گردند و انگار منتظر پیدا کردن مدرکی هستند که ثابت کند فرزندشان مرتکب اشتباه شده است. آن ها کنترل زیادی بر نوجوان خود دارند و مدام نگران به بیراه رفتن فرزندشان هستند. به اصطلاح از سبک فرزند پروری مستبدانه استفاده می کنند. اما باید بدانند که این کارها تنها باعث ستیزه جویی نوجوانان با والدین می شود و آن ها برای این که بتوانند حس استقلال خودشان را ثابت کنند از سر لجبازی راهی را انتخاب کنند که مغایر آموخته ها و خواسته های والدین شان است.

چگونه به حریم شخصی فرزندمان احترام بگذاریم؟

برای این کار باید بدانیم چه چیزهایی جز حریم شخصی نوجوان است و چه چیزهایی مربوط به ماست. مثلا دفترچه خاطرات حریم شخصی اوست اما اگر قرار است که به مهمانی برود شما باید بدانید که کجا می رود، چه زمانی مهمانی شروع و تمام می شود و مهمان ها چه کسانی هستند. نکاتی که می توانید در این زمینه رعایت کنید.

1. قبل از ورود به اتاق فرزندتان حتما در بزنید.

2. دفترچه خاطرات او را نخوانید.

3. . اگر می خواهید چیزی را پیدا کنید و برای پیدا کردنش می خواهید اتاق، کمد یا کیف فرزندتان را بگردید حتما از او اجازه بگیرید.

4. در مورد حد و مرز هایی که وجود دارند حتما به او توضیح دهید.

5. ایمیل یا پیامک او را چک نکنید.

6. اگر فرزند شما برای معاینه به دکتر می رود و شما می خواهید در هنگام معاینه با او باشید، قبلش از او اجازه بگیرید.

7. وسایل شخصی نوجوان تان را نگردید.

سعی کنید با رعایت این موارد به فرزندتان نشان دهید که برای او احترام قائلید و اساس رابطه شما اعتماد است. اینگونه روابط شما با فرزندتان بهتر خواهد بود و می توانید در خصوص مسائل مختلف با هم مشورت کنید و حتی می توانید برخی قوانین خانه تان را با مشورت با یکدیگر بگذارید. 

راه کار هایی برای مراقبت از نوجوانان 

برای مراقبت از فرزندانمان باید با آن ها ارتباط عاطفی خوب و بر پایه اعتمادی داشته باشیم. هر روز باهم در ارتباط باشیم و زمانی را باهم وقت بگذرانیم. همینطور می توانیم کارهای زیر را انجام دهیم

• دوستان او را بشناسید و با خانواده دوستانش ارتباط برقرار کنید، در این شرایط می توانید از سالم بودن روابطش مطمئن شوید.

• رابطه صمیمی با او داشته باشید تا در این رابطه او مسائل خودش را با شما درمیان بگذارد. در این رابطه صمیمی دیگر نیازی نیست که شما درباره هرچیزی از او سوال بپرسید و اگر تغییری در رفتارش پیدا شود به راحتی متوجه می شوید و راه حل آن را پیدا میکنید.

• پیگیر مسائلی که در مدرسه برای او اتفاق می افتد باشید و عملکرد او را در مدرسه بررسی کنید و با مسئولان مدرسه در ارتباط باشید.

• محدودیت استفاده از تلویزیون و کامپیوتر را به آن ها یادآوری کنید.

• غذا خوردن با هم، حضور در جمع خانوادگی، سفر کردن باهم و یا دیگر اصول خانه تان را با جدیت اجرا کنید.

• از محتوای کتاب هایی که می خواند، فیلمی که می بیند و یا موضوعی که در اینترنت جستجو می کند با خبر باشید. اگر چیزی در این میان با سلیقه شما جور نبود حتما به تفاوت نسل ها توجه کنید و با او درگیر نشوید. مثلا اگر شما از موسیقی سنتی خوشتان می آید ولی او موسیقی راک دوست دارد سعی کنید به سلیقه او احترام بگذارید.

• برای اطلاع داشتن از کارهای فرزندتان بدون این که در او حس بی اعتمادی را ایجاد کنید و بدون این که از خشونت استفاده کنید، با آرامش و ملایمت از او سوال کنید.

• اگر فرزند شما از مشکلاتش با شما صحبت می کند او را سرزنش نکنید یا نصیحت نکنید. به او مشورت بدهید و فرصت فکر کردن بدهید.

• باید اطلاعات درست و کافی نسبت به بعضی مسائل را به فرزندتان بدهید و از مطرح کردن موضوعی واهمه نداشته باشید. فرزند شما باید از شما اطلاعات درست را کسب کند نه از منابع بیرونی و آن هم از نوع اشتباه.

• در پیدا کردن دوست او را راهنمایی کنید و به طور غیر مستقیم از فواید دوست خوب و معایب دوست بد برای او بگویید.

• هیچگاه او را با دیگران مقایسه نکنید.

• مهارت نه گفتن و جرات ورزی را به او آموزش دهید. به او یاد بدهید که در برابر خواسته های نامناسب دیگران باید نه بگوید. و بگویید چه درخواست هایی مناسب و چه درخواست هایی از سمت دیگران به او نامناسب است.

احترام به حریم شخصی نوجوانان 

مسئله ایی که در این سن باید به آن توجه کرد این است که نوجوانان دوست دارند زمانی را در اتاق خودشان و به تنهایی سپری کنند و لزوما به معنی این که درحال انجام دادن کار اشتباهی هستند و می خواهند چیزی را از شما پنهان کنند نیست. گاهی آن ها دوست دارند در دنیای خودشان باشند ، سعی کنید در این شرایط به خواست آن ها احترام بگذارید. اما اگر متوجه شدید که این اتفاق زیاد می افتد، با آن ها در این باره صحبت کنید و به آنها بگویید که ضمن احترام به زمانی که آن ها برای خودشان می گذارند لازم است که زمانی را با اعضای خانواده بگذرانند. این کار به فرزند شما نشان می دهد که شما به استقلال و حریم شخصی او احترام می گذارید و در عین حال به او می گوید که او وظیفه دارد که با اعضای خانواده ارتباط داشته باشد.

با رعایت حریم شخصی فرزندان و مراقبت و نظارت درست بر آن ها می توانید فرزندان خود را در راه رسیدن به یک شخصیت مستقل یاری کنید.

 

علی میرصادقی

سؤال‌نویسی، شیوه‌ای برای رشد کردن با نوشتن

سؤالاتت را تغییر بده تا زندگی‌ات تغییر کند.
-عنوان کتابی از دکتر ماریلی آدامز

نوشتن می‌تواند سراسر پرسیدن باشد. بنا نیست همیشه برای هر سؤالی پاسخی در آستین داشته باشیم. صدالبته با طرح پرسش شانس خودمان برای دست‌یابی به پاسخ افزایش می‌دهیم.

پیشنهاد:
هر وقت احساس درماندگی و افسردگی کردید، دست به‌قلم شوید و رگبارگونه سؤال‌ بنویسید. سعی کنید با طرح سؤال، تمام دغدغه‌ها و نگرانی‌هایتان را روی کاغذ بیاورید.

من در ادامه برای روشن شدن موتور «جریان سؤال‌نویسی» سؤالاتی را طرح می‌کنم تا شما هم با دیدن این نمونه‌ها سؤالات خودتان را بنویسید.

اگر دوست داشتید سؤال یا سؤال‌های خودتان را در بخش کامنت‌های این صفحه بنویسید. باری، بنا نیست من به پرسش‌های شما پاسخ بدهم. اینجا صرفاً تمرین سؤال‌نویسی می‌کنیم.

چگونه می‌توانم ذهن خودم را خلوت‌تر و آرام‌تر کنم؟

چگونه می‌توانم کارهای عقب‌مانده‌ام را با تشویش کم‌تری انجام بدهم؟

چگونه می‌توانم فرصت و نیروی لازم برای پیاده‌روی را فراهم کنم؟

چگونه می‌توانم به حواسپرتی‌ها تن ندهم و به کار خودم بپردازم؟

چگونه می‌توانم به جای سرزنش خودم روی بهبود عملکردم تمرکز کنم؟

چگونه می‌توانم در کنار اولویت‌هایم بمانم و نگذارم حساب کارها از دستم خارج شود؟

چگونه می‌توانم کارهای دودقیقه‌ای را در لحظه انجام بدهم و به بعد موکول نکنم؟

چگونه می‌توانم در نظم و برنامه‌ریزی به ثبات و پایدار برسم و به‌جای اینکه مدام دنبال شیوه‌های تازه باشم برای اجرای کامل و طولانی‌مدت شیوه‌ای که بلدم بکوشم؟

چگونه می‌توانم فهرست دقیقی از اهدافم بنویسم و آن‌ را مدام مرور کنم؟

چگونه می‌توانم برنامۀ خوابم را تنظیم کنم و در مناسب‌ترین زمان ممکن بخوابم و بیدار شوم؟

چگونه می‌توانم به جای بی‌حوصلگی و کلافگی در انجام کارهای سخت، آن‌ها را اندک اندک انجام دهم؟

چگونه می‌توانم به هنرم برسم و هر روز برای خلق آثار هنری زمان صرف کنم؟

چگونه می‌توانم پرسش‌هایم را کنار نگذارم و دائم در جستجوی یافتن پاسخی مناسبی برای آن‌ها باشم؟

 

شاهین کلانتری

قانون شماره ۱۳: قانون طلایی ۱۰ نفر مراسم خاک‌سپاری

برای اولین بار با این ایده در کتاب بی‌نظیر «دیوانگان ثروت ساز» نوشته دارن هاردی آشنا شدم. این ایده به‌قدری به من شوق‌وذوق و انرژی داد که غیرقابل بیان است. دلم می‌خواهد این ایده را عیناً از زبان دارن هاردی بشنوید:

اومی‌گوید: روزی دوستم برایم از مقاله‌ای گفت که به تازگی‌ها در “نیوزویک” خوانده بود از آن لحظه به بعد آن مقاله نظرم را در مورد کل نظر مردم عوض کرد.

آن مقاله می‌گفت در خاک‌سپاری هر آدمی که زندگی طولانی به‌عنوان یک شهروند، دوست یا انسان خوب داشته به‌طور متوسط فقط ده نفر آن‌قدر به او اهمیت می‌دهند که برایش گریه کنند.

ده نفر. همین.

شگفت‌زده شده بودم. گفتم: چی؟ منظورت این است که من کل عمرم را کارکنم و جان بکنم که خوب باشم و باعث خوشحالی و لذت بقیه شوم تا دست‌آخر فقط ده نفر آن‌قدر به من اهمیت دهند که برای ام گریه کنند.

سرش را رو به پایین تکان داد و چیزی که در ادامه گفت ماجرا را بدتر کرد!

آن مقاله در ضمن می‌گفت عامل اولی که تعیین می‌کند چند نفر در محل خاک‌سپاری‌تان حاضر می‌شوند…

صبر کنید…آب‌وهواست!

بله؛ یعنی اگر در روزی که بدنتان جزئی از زمین می‌شود باران ببارد، بیش از پنجاه‌درصد از آن‌هایی که قرار بود به مراسم خاک‌سپاری بیایند، مستقیم می‌روند به مهمانی‌هایشان می‌رسند.

ازنظر من این واقعاً ترسناک است.

مهم نیست چطور زندگی کرده‌ام، چقدر بخشیده‌ام،چقدر دوست داشته‌ام، چقدر خوب زندگی کرده‌ام…آب‌وهوا تعیین می‌کند که چند نفر در آخرین لحظاتی که بیرون از زمین هستم بالای سرم می‌آیند. قرار است چند قطره باران اهمیت بیشتری داشته باشد نسبت به‌کل زندگی من؟

تحقیرشده بودم.

برای یک‌لحظه.

و بعد، انگار خلاص شدم.

کل نظرم نسبت به زندگی به خاطر کسب رضایت بقیه با آن مکالمه عوض شد. اگر خودم را نسبت به طرز فکر مردم درباره خودم مسئول می‌دانستم که آیا کاری را که انجام می‌دهم (یا چیزی را که می‌پوشم) قبول می‌کنند یا نه کل کاری که می‌کنم این است که آیا آن شخص جزو آن ده‌نفری هست که در مراسم خاک‌سپاری من گریه می‌کند یا نه؟ با این کار، فوری، جواب منفی‌شان قدرت اش را روی احساسات من از دست می‌دهد.

از آن موقع به بعد، قبل از برقراری هر تماس، یا بعد از هر تماسی که جواب منفی شنیده‌ام، از خودم می‌پرسم: «این یارو در مراسم خاک‌سپاری من گریه می‌کند؟» و اغلب مواقع، جواب این است: «شک دارم حتی از چند کیلومتری‌اش رد شود.»

این کل ماجرایی بود که باعث شد دیگر به طرز فکر مردم درباره خودم فکر نکنم.

اسم این فرایند را گذاشته‌ام «کنترل احساسات» این کار یعنی ببینید نظرات بقیه چقدر برایتان مهم است. در بیشتر مواقع، کنترل احساسات یعنی آن نظرات مهم نیستند.

یکی کنترل احساسات را جور دیگری برایم توضیح داد و اسمش را گذاشت قانون ۱۸-۴۰-۶۰

وقتی هجده‌ساله هستیم در مورد طرز فکر مردم نسبت به خودمان بیش‌ازحد نگرانیم. به نظرت فکر می‌کند من بامزه‌ام؟ مرا دوست دارند؟ فلانی از دستم عصبانی است؟ پشت سرم شایعه درست کرده‌اند؟ بعد، وقتی می‌رسیم به چهل‌سالگی، دیگر نگران شایعه‌ها و نظرهای بقیه نیستیم. درنهایت از نگرانی درباره طرز فکر مردم نسبت به خودمان دست می‌کشیم. ولی وقتی به شصت و پنج‌سالگی می‌رسیم تازه می‌فهمیم: این مدت هیچ‌کس واقعاً به ما فکر نمی‌کرده.

بیایید با واقعیت روبرو شویم، مردم، اغلب مواقع به شما فکر نمی‌کنند، مشغله‌های خودشان را دارند و فکر خودشان هستند. اگر در مورد شما فکری کنند، فقط به این موضوع فکر می‌کنند که شما باعث می‌شوید آن‌ها چگونه به نظر برسند.

نباید تا ۶۵ سالگی منتظر باشید که متوجه این موضوع شوید، وقت زیادی از زندگی‌هایمان را صرف نگرانی در مورد رد شدن از طرف بقیه می‌کنیم. در این دام نیفتید. احساساتتان را کنترل کنید. نگذارید آدم‌هایی که در زندگی‌تان مهم نیستند، مهم شوند.

 محمدرضا شعبانعلی نقل قولی زیبا دارد:

اساساً نظر دیگران را جدی نمی‌گیرم اما هنوز آنقدر انسان بزرگی نشده ام که نظر دیگران را کامل در نظر نگیرم.بر این باورم که کسی که نظر همه مردم را جدی بگیرد به همان‌جایی خواهد رسید که همه مردم رسیده‌اند: هیچ جا

بر این باورم که همه ی بزرگانی که در تاریخ تحولی ایجاد کرده‌اند،‌ مردم را به هیچ‌چیز حساب نمی‌کرده‌اند! آن‌قدر ادامه داده‌اند تا مردم مجبور شده‌اند آن‌ها را به چیزی حساب کنند.

یک خاطره

هیچ‌گاه فراموش نمی‌کنم در سمینار آموزشی گران‌قیمتی مربوط به کارآفرینی شرکت کرده بودم و استادم جمله‌ای را بیان کرد که سعی کردم در تصمیم‌گیری‌هایم حتماً آن را در نظر بگیرم و آن جمله این بود: «دوست من اگر نظر دیگران برات مهم باشه بعید می دونم رشد و ثروت و موفقیت را تجربه کنی.» این جمله را یک استاد معمولی نگفت بلکه استادی آن را به زبان آورد که هزینه یک ساعت مشاوره با ایشان پنج میلیون تومان است! بعدازآن روز مدت‌ها فکر کردم و متوجه شدم چقدر در تصمیم‌گیری‌هایم سهم نظر مردم زیاد بوده است و بعد به ‌تدریج شروع کردم به کار کردن روی خودم. یک جمله معرکه را روی برد اتاقم نوشتم و هرروز آن را زمزمه می‌کنم:

«می خوام برم پیش دکتر، بگم آقای دکتر لطف کنید اون بخش مغزم که نظر بقیه براش مهمه را در بیارین!»

فراموش نمی‌کنم وقتی کتاب اولم چاپ شد و با استقبال نه چندان گرم شرکت‌های پخش و کتاب‌فروشی‌ها برای فروش آن مواجهه شدم ناامید نشدم و خودم به‌طور مستقیم شروع به تبلیغ و فروش کتابم در سمینارها و مکان‌های مختلف کردم و سعی کردم نگاه‌ها و نظرات مردم را جدی نگیرم. نتیجه این شد که در کمتر از ۱۶ روز کتاب اولم به چاپ سوم رسید! درصورتی‌که شاید شش ماه زمان می‌برد تا در کتاب‌فروشی‌ها به چنین رکوردی برسد.

 

حسن شیرمحمدی

لزوم تجدید نظر در روش‌های سنتی استخدام

به عنوان مشاور شرکتهای مختلف به صورت مستقیم و غیرمستقیم در فرایند جذب و استخدام نیروها در بخش‌های گوناگون مشارکت داشته‌ام. با اینکه چند دهه از تجربیات من در این زمینه می‌گذرد اما متاسفانه مشاهده می‌کنم که همان روش‌های استخدام که در دهه 70 و حتی دهه 60 به کار گرفته می‌شدند، هنوز هم مورد استفاده شرکت‌ها قرار می‌گیرند. این در حالیست که اگر ما در دهه 70 فردی را استخدام می‌کردیم ولی متولد دهه 50 بود، اما اکنون نیروی کار جوان مورد نیاز سازمان‌ها دهه 70هایی هستند که روحیات‌شان حتی با متولدین یک دهه قبل، از زمین تا آسمان متفاوت است. حال سوال این است که با روش‌های سنتی و با آگهی‌های استخدام به سبک دهه پیش می‌توان به نیروی کار شایسته دست یافت؟ بدون شک پاسخ منفی است.

با توجه به این تحول شگرف در وضعیت نیروی کار، کل فرایند استخدام شامل جذب، استخدام و حفظ و نگهداری نیز باید دستخوش تغییرات گسترده قرار گیرد. به زودی مطالب بسیار بیشتری در این زمینه عنوان خواهم کرد اما در اینجا قصد دارم پیرامون دو پای ثابت آگهی‌های استخدام صحبت کنم: مدرک دانشگاهی و تجربه کاری.

 

مدرک دانشگاهی:

معمولاً در استخدام‌ها در مورد مدرک دانشگاهی فرد از وی سؤال می‌شود و یا عنوان می‌گردد که افرادی که فلان مدرک را دارا هستند می‌توانند برای استخدام رزومه ارسال کنند. من به عنوان فردی که سالها در دانشگاه‌های مختلف کشور تدریس کرده‌ام و احترام بسیار زیادی برای این نهاد تاثیرگذار قائل هستم، از مدیران شرکتها سوالی دارم: آیا تابحال به صورت سالانه یا حتی در بازه‎‌های زمانی بزرگتر، ارتباط بین مدرک دانشگاهی و عملکرد نیروها به ویژه در بخش‌هایی همچون بازاریابی و فروش را بررسی کرده‌اید؟ اگر این کار را انجام نداده‌اید، حتماً در اولین فرصت این تحقیق ساده را انجام دهید. مطمئن باشید نتایج بدست آمده شما را شگفت‌زده خواهند کرد. باز هم تاکید می‌کنم که دارا بودن مدرک دانشگاهی بسیار شایسته و پسندیده است اما شرایط استخدام سازمان خود را به گونه‌ای تنظیم نکنیم که نیروهای شایسته را بدلیل عدم برخورداری از این شرط از دست بدهیم. فراموش نکنیم که در بخش خصوصی، این عملکرد فرد است که جایگاهش را در سازمان تعیین می‌کند نه مدرکش.

 

تجربه کاری:

یکی دیگر از آیتم‌های همیشگی آگهی استخدام، بحث مربوطه به تجربه کاری است. در برخی از مشاغل واقعاً نمی‌توان این مورد را نادیده گرفت. برای مثال نمی‌توانیم مدیریت یک پروژه راهسازی را به فردی بسپاریم که هیچگونه تجربه‌ای در این زمینه ندارد. اما در بسیاری از موارد به ویژه مشاغلی که با بخش فناوری سر و کار دارند، گذاشتن شرط تجربه کاری آن هم به میزان 5 سال یا بالاتر ممکن است سازمان‌ها را از وجود استعدادهای جوان که قادرند خلاقیت خود را در یک بستر مناسب به نوآوری تبدیل کنند، محروم سازد.

در اینجا هنر مدیریت ارشد یک سازمان در تیم‌سازی می‌تواند نقش مهمی در جذب نیروی جوان نوآور داشته باشد. برای مثال اگر سرپرست با تجربه‌ای برای تیم خود انتخاب کنیم که در عین حال ارتباط خوبی با نیروهای جوان‌تر داشته باشد، می‌توانیم در مورد شرط تجربه‌کاری قدری انعطاف‌پذیری به خرج دهیم.

 

پرویز درگی

درماندگی (ناتوانی) آموخته شده در سازمان

​

 احتمالاً تاکنون با  این مسأله روبرو شده اید، این حس که همه ناامید و دلگیر هستند، هیچ کس در حال رشد نیست، برخی از مردم در حال پس رفتن هستند، مشکلات برطرف نمی شوند ، مردم راضی نیستند و گروه فکر می کند:

«مهم نیست چه چیزی را می خواهیم امتحان کنیم، ما قادر به حل کردن مشکلات  یا بهبود شرایط  نخواهیم بود.»

این احساس درماندگی چیست و از کجا به‌وجود می آید؟

در اواخر دهه ۱۹۶۰ ، روانشناس مارتین سلیگمن این اصطلاح را پس از مطالعه در مورد سگ‌ها به کار برد، مطالعه ای که نشان داد، با گذشت زمان، تجربیات منفی گذشته توانستند چنان پاسخ “عدم توانایی کنترل” را هنگام مواجهه با حل مسئله تقویت کنند که سگ‌های سوژه آزمایش به سادگی تسلیم شدند و تلاش برای فرار از یک وضعیت بد را رها کردند. حتی تعجب آورتر هم این بود که وقتی دیدند که دیگران را با موفقیت فرار می کنند ، از آنها پیروی نکردند. چگونه چنین اتفاقی افتاد؟ (در اینجا مطالعه کنید)

این موارد را در نظر بگیرید:

• یک مدیر ضعیف که به شدت دیگران را کنترل می کند و در هنگام چالش با کارمندانش با خصومت برخورد می کند. عدم وجود استقلال عمومی برای کارمندان بدون وجود راهی برای مدیریت اوضاع یا عبور از آن.
• یک رئیس بخش خودشیفته که به نظرات جدید گوش نمی دهد؛
• فرهنگی که کارکنان را برای قدم گذاشتن در خارج از محدوده تعیین شده یا به چالش کشیدن وضع موجود  به شدت تحقیر می کند.
•   می توانیم حدس بزنیم که چگونه کارکنان ممکن است بعد از تجربه چنین واکنشهای منفی‌ای، دچار کاهش اعتماد به نفس شوند و در اجرای نقش خود ناتوان بگردند.

  بطورکلی علل بروز ناتوانی آموخته شده در محیط کار عبارت است از:

  • گیرکردن در شغل نامتناسب
  • شرایط ضعیف کاری
  • رهبری و مدیریت بد
  • عزت نفس کم فرد
  • مطالبات غیر منطقی از کارمند

  آنچه در مرحله بعد رخ می دهد شکایت، افسردگی، عملکرد ضعیف، گسترش سیاست بازی و دیگر پیامدهای منفی است که باعث کاهش بهره‌وری می شود. سازمان ناسالم و سمی می شود و هیچ کس در تلاش نیست تا امور را بهتر کند.

  این سناریو لازم نیست در سازمان سیستمیک باشد، می‌تواند مختص به یک کارمند باشد که حتی وقتی دیگران را در حال رشد،  شکوفایی و پیشرفت می‌بیند، به دلیل تجربیات منفی گذشته احساس کند هیچ انتخاب یا صدایی ندارد و فرصتی برای موفقیت نخواهد داشت. این افراد​ خود را از معرکه کنار کشیده‌اند، حتی اگر کسی نباشد که جلوی عملکرد بهتر آن‌ها را بگیرد.

  به طور معمول ، نورو پلاستیسیتی یعنی توانایی مغز در سازماندهی مجدد خود و بهبودی از آسیب های جسمی یا عاطفی، به ما کمک می کند تا بعد از تجربیات منفی به جلو برویم. اما خوشبختانه، این عملکرد شگفت انگیز را می توان با تجربیات مثبت مناسبت شروع کرد تا بر ناتوانی آموخته شده غلبه کرد.

  غلبه بر ناتوانی آموخته شده در محیط کار

  به عنوان رهبر، چگونه می توانیم بر ناتوانی آموخته شده در محیط کار غلبه کنیم؟

  • مشکل را بشناسید: اگر شما می شنوید “کاری وجود ندارد که ما بتوانیم انجام دهیم” ، “ما این کار را قبلاً امتحان کرده‌ایم” ، “این کارها فایده ای ندارد” یا به سادگی می‌گوبند: “این موضوع خارج از کنترل ما است” ، شما به احتمال زیاد با ناتوانی آموخته شده طرف هستید.
  • درباره مشکل صحبت کنید: هنگام برخورد با مشکلی که ناشی از تجربیات منفی است ، شما نمی توانید که با ارعاب کارمندان خود به روشی که می توانید با آن روبرو شوید، مسئله را پیچیده کنید ، اما باید درباره آن صحبت کنید و آنها را به جلو برانید. جملاتی که با “من درک می کنم” ، “می فهمم” ، “ممکن است به نظر برسد چالش برانگیز است” ، “ما می توانیم بر این مشکل غلبه کنیم” ، “ما با هم …” و “این به نفع شما خواهد بود …” راه های خوبی برای این هستند که نشان دهد شما متوجه هستید که آنها خود را عقب می کشند و اینکه چگونه انفعال خودشان حس “عدم کنترل” به آنها می دهد و به یک پیشگویی خودکامبخش تبدیل می شود.
  • انتظارات خود را مشخص کنید: غالباً، از سوی مدیریت نیتی برای ایجاد حس عدم کفایت کسی وجود ندارد. اما عدم درک دو طرف می تواند به‌سادگی این حس را ایجاد کند. وقتی کارمند مطمئن نیست که چه چیز خوبی است و چه چیز خوبی نیست، در مدیریت خود کمتر موثر عمل کنند. هنگامی که کارمندان عملکرد ضعیفی دارند ، اطمینان داشته باشید که انتظارات شما برای اقدام اصلاحی واضح و روشن است. مطمئن شوید که وقتی همه چیز خوب پیش می رود با آنها صحبت و پشتیبانی می کنید و یا بازخورد می دهید ، نه فقط وقتی اشتباهی رخ داده باشد. اگر آنها از اینکه می خواهید “صحبت کنید” می ترسند، هیچ ارتباط مثبتی بین زمان و چگونگی مربیگری شما و آنچه شما مسئول آن هستید.
  • کارهای  کارکنان را انجام ندهید، در عوض از آنها پشتیبانی کنید: در صورت بیان اینکه گیر کرده اند یا به نظر می رسد که ممکن است شکست بخورند، منابع ، ابزار و آموزش برایشان فراهم کنید و در رفع موانع کمک نمائید. یک رهبر خوب پا پیش نمی گذارد تا وظیفه دیگران را بر عهده بگیرد، این باعث می شود کارمند احساس ناکفایتی کند یا فکر کند به او اعتماد ندارید، بلکه یک رهبر خوب به کارکنان خود نشان می دهد چه چالش هایی در این مسیر وجود دارد و  راهنمایی هایی می کند که چگونه بر آن چالشها غلبه کنند. گاهی اوقات تنها کاری که باید انجام دهید این است که به کارمندان خود بگویید “تو می تونی این کار را انجام بدی”. یک موفقیت نه چندان بزرگ می تواند به خنثی کردن اثرات منفی یک تجربه بد در گذشته کمک کند، و حمایت شما از تلاش آنها، به جای واکنش برای مجازات آنها بوسیله برعهده گرفتن کار، به آنها کمک می کند تا بر درماندگی فائق آیند. (قابل توجه تیپ ۱ اناگرام)
  • به آنها کمک کنید تا به‌راحتی ریسک تفکر و خلاقیت را قبول کنند: آنها باید از محدودیت هایی که بر خود تحمیل کرده اند فراتر بروند، بنابراین به آنها وظایف چالش برانگیز بدهید تا به آنها انگیزه بدهد تا دوباره متفاوت فکر کنند.
  • با تیم خود اهداف شفاف بگذارید: با کمک آنها در تعیین اهداف ، آنها را به جلو پیش می برید. به آنها فرصتی دهید تا خود را بالاتر از آنچه تاکنون بوده اند ببینند.
  • بر روی راه حل ها تمرکز کنید: در هر فرصتی جلساتی برای استفاده از طوفان مغزی در مورد آنچه ممکن است موثر باشد فراهم کنید. سؤالاتی بپرسید که فکر آنها را درگیر می کند تا در مورد مشکلات و ایده های جدید برای حل آنها اندیشه کنند. حتی اگر جواب برای شما واضح به نظر می رسد، خود را کنار بکشید و آن را بروز ندهید، زیرا گذاشتن جواب روی میز به جای سؤال، فقط باعث عدم اعتماد به نفس آنها می‌شود. بگذارید با پرسیدن سؤالات درست جواب را پیدا کنند. این به آنها کمک می کند تا از گرداب ترس خود بیرون بیایند. کمک به استفاده مجدد از مهارتهای تفکر انتقادی و حل مسئله،  یک بازی”برد، برد، برد” برای همه ذینفعان درگیر است.
  • آینده‌ای روشن را ترسیم کنید: کارهای سلیگمن او را در مسیر بررسی افراد خوش بین و بدبین قرار داد. او نوشت: «افراد خوش بین تمایل دارند مشکلات را به صورت زودگذر، قابل کنترل و خاص برای یک موقعیت تفسیر کنند. برعکس، افراد بدبین معتقدند که مشکلات آنها برای همیشه دوام می آورد، کاری برای حل آنها نمی شود انجام داد و غیرقابل کنترل هستند.» این به ما می گوید که اگر بتوانیم از منظر دیگری به وضعیت خود نگاه  کنیم ، احتمالاً  کمتر دچار ناتوانی آموخته شده خواهیم شد. هنگامی که از اعضای تیم خود سخنان منفی می شنوید، به آنها  دستاوردهایی را که در آینده تیم می بینید یادآوری کنید و اینکه چگونه می توانند به آنها برسند.

  صاحبان کسب و کارها می دانند که استرس و کمبود انرژِی می تواند ویران کننده باشد. نقشی که ناتوانی آموخته  شده  در ایجاد استرس و نافعالی ایفا می‌کند، قلمرو نسبتاً آشنایی است. با این حال، هنگامی که به این مشکل و راه حل های بالقوه آن نگاه می کنید، مباحثی مانند رهبری خوب، شیوه های صحیح کسب و کار، استخدام افراد مناسب برای نقش ها و اجازه دادن به کارمندان برای هدایت عملکرد خود و سازمان خود  به سمت موفقیت  مهم هستند.

محمدرضا حق پرست

​